L’accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) d’Orange, signé en février 2025, est présenté comme une initiative visant à gérer les transformations des métiers et des compétences au sein du groupe. Cependant, une analyse approfondie révèle des failles significatives et des mesures qui pourraient désavantager les salariés. Voici une analyse critique des points clés, avec des exemples chiffrés et des avertissements pour les salariés.
Réduction des effectifs et recrutements
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Réduction massive des effectifs : L’accord prévoit la suppression de 24 000 emplois en trois ans chez Orange SA, et ce n’est que la continuation d’une tendance puisque plus de 30 000 emplois ont déjà été supprimés en 10 ans sous la direction de Stéphane Richard. Les 6 000 recrutements en CDI prévus pour 2025-2027 ne compensent pas les départs massifs, surtout si l’on considère que 60 000 salariés étaient présents fin 2024 et que l’objectif est de réduire à 35 000 d’ici 2029. A noter que ces recrutement en CDI seront majoritairement au bénéfice des filiales, hors convention CCNT.
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Aucun objectif d’embauche des apprentis à la fin de leur apprentissage n’est prévu.
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Recrutements ciblés : La majorité des recrutements seront dans les filiales avec des conventions collectives moins favorables, ce qui pourrait créer des inégalités au sein du groupe. De plus, l’accent mis sur les métiers en tension ou émergents laisse de côté les métiers en décroissance, mettant en péril l’avenir professionnel de nombreux salariés.
Dispositifs de mobilité et reconversion
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Congé de mobilité : Ce dispositif permet aux salariés de réfléchir pendant deux ans avant de quitter définitivement le groupe. Cependant, il s’agit d’une supercherie, car il ne fait que retarder l’inévitable et ne propose pas de véritables solutions pour les salariés affectés.
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Parcours de reconversion : Le programme “Orange Perspectives” est présenté comme une opportunité de reconversion interne. Toutefois, avec un taux de réussite potentiellement bas, il pourrait s’avérer être un simple moyen de masquer des suppressions d’emplois sous le couvert de reconversions volontaires.
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Le pire étant que ce dispositif de mobilité est avant tout un mouvement de mobilité externe, on pourrait même parler là d’un véritable Plan de Départ Volontaire (PDV) qui est signé par les trois principales Organisations Syndicales représentatives chez Orange (CFE-CGC, CFDT et CGT).
Conditions de travail et fin de carrière
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Temps Partiel Aidé (TPA) et Temps Partiel Séniors (TPS) : Ces dispositifs visent à réduire le temps de travail des salariés en fin de carrière, mais ils pourraient fragiliser leur retraite. Par exemple, une réduction à 80 % du temps de travail pourrait avoir un impact significatif sur la pension de retraite, surtout si les salariés ne sont pas correctement informés des implications financières.
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Prévention de la pénibilité : Bien que des mesures soient mentionnées, leur application concrète reste floue. Par exemple, si seulement 50 % des salariés estiment que les mesures sont efficaces, cela indique un problème de mise en œuvre.
Avertissements aux salariés
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Être vigilant sur les effectifs : Les salariés doivent être vigilants sur les évolutions des effectifs. Par exemple, un taux de départ à la retraite de 10 % par an pourrait ne pas être compensé par les 6 000 recrutements, entraînant une surcharge de travail pour ceux qui restent.
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Accès équitable aux formations : Les salariés doivent s’assurer que les opportunités de formation sont équitablement réparties. Par exemple, si seulement 15 % des salariés de plus de 45 ans ont accès aux formations, cela pourrait indiquer une discrimination basée sur l’âge.
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Transparence sur la mobilité : Les critères de mobilité doivent être clairs. Par exemple, un taux de sélection de 20 % pourrait indiquer des critères de sélection trop restrictifs.
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Attention aux dispositifs de fin de carrière : Les salariés doivent bien comprendre les implications financières des dispositifs de temps partiel. Par exemple, une réduction à 80 % du temps de travail nécessite une évaluation de l’impact sur la pension de retraite.
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Santé et conditions de travail : Les salariés doivent veiller à ce que les mesures de prévention de la pénibilité soient réellement mises en œuvre. Par exemple, un taux de satisfaction de 40 % pourrait indiquer un problème de mise en œuvre.
En conclusion, l’accord GEPP d’Orange, malgré ses prétentions, semble principalement servir les intérêts financiers de l’entreprise au détriment des salariés. Les suppressions d’emplois massives, les inégalités potentielles dans les recrutements, et les dispositifs de mobilité et de reconversion peu convaincants montrent que les salariés doivent rester extrêmement vigilants pour protéger leurs intérêts. Les chiffres et les montants doivent être examinés de près pour évaluer l’impact réel de ces initiatives sur leur carrière et leur bien-être.
Finissons en soulignant que cet Accord GEPP d’Orange n’est qu’un plan de dégraissage qui va coûter 1,5 milliards d’euros à l’entreprise, autant d’argent qui manque cruellement ces derniers temps pour améliorer les rémunérations ou les conditions de travail.